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Le marché des talents est très compétitif et garder ses talents est un des facteurs clés pour la transformation des entreprises actuelles. Les nouveaux entrants sur le marché du travail sont moins attirés par les grands groupes qui ne les font plus rêver. Ils cherchent les foyers d’innovations et de changements dans les startups ou les grandes sociétés de l’IT comme Facebook et Google ou du jeux vidéos comme Ubisoft. Mais même ces dernières entreprises sont régulièrement en compétition les unes avec les autres et n’arrivent pas toujours à attirer et retenir les meilleurs salariés. De l’autre côté, on voit de plus en plus de monde déçu de leur entreprise, de leur manager, ou de leurs dirigeants.
Il existe donc un écart important entre les personnes talentueuses et les employeurs et ce fossé rend les employés malheureux et les entreprises inefficaces. Or, dans le monde d’aujourd’hui, si quelque chose n’est pas efficace, il est « uberisé ». « Ce sont les #Taxis qui ont créé #Uber, par l’insatisfaction des clients » nous a rappelé Tidjane THIAM, le nouveau CEO de Credit Suisse. « Uberiser » quelque chose revient à l’optimiser, à créer un marché « à la demande ». Uber l’a fait pour les taxis, Airbnb pour les hotels, les talents pourraient être les prochains.
Alors comment attirer et conserver dans son entreprise ces fameux talents ?
1. Identifier vos Key Talent
La première question à se poser, en tant que manager, pour identifier les talents au sein de l’entreprise est : pour lesquels de mes employés, s’ils me disaient qu’ils acceptaient un poste similaire dans une autre entreprise, je me battrai pour qu’ils restent ? Pour bien manager les talents, il faut d’abord les identifier, les attirer puis les garder. Netflix propose une approche innovante et a réussi une impressionnante transformation dans cette optique. Evaluation des performances pour identifier le potentiel, test psychologique pour déterminer les facteurs de déraillements, programmes de développement et accompagnement de carrière pour créer de l’expérience sont autant d’éléments qui vous permettront d’identifier vos talents et de les aider à se développer.
2. Bien manager les talents
On pense souvent que les personnes quittent leur job à cause du salaire. En fait, selon un sondage de 7200 salariés américain conduit par Gallup en Avril 2015, 50% des personnes qui quittent leur job le font à cause de leur manager. Micro-management, trop de pression et/ou sur des détails qui paraissent peu important pour la génération Y, non responsabilisation sont autant d’éléments qui vont pousser un employé à aller voir ailleurs et se tourner vers les cadres plus libres et plus « meaningful » offerts par les startups. Un bon environnement de travail n’est pas celui avec une machine à café et des sushis le midi mais celui composé de collègues inspirant comme le souligne Netflix. Aussi, le « brilliant jerk » n’y a pas sa place. Les managers ne peuvent pas prendre le risque de faire fuir les talents. The Economist Intelligent Unit en co-opération avec Development Dimensions International ont mené une étude en interrogeant 20 CEO d’entreprises faisant plus d’1 milliard de dollars de chiffre d’affaire annuel. Ces 20 CEO disent tous que le management des talents est devenu leur responsabilité et 7 d’entre eux indiquent qu’ils consacrent 30 à 50% de leur temps au management des talents.
3. Les reconnaitre, les valoriser et les mentorer-coacher
Le talent d’un employé doit être reconnu à tous les niveaux. Leur donner une vision sur leur valeur même financière est important. Il s’agit de leur montrer le sens qu’il crée au sein de l’entreprise et de les valoriser. Créer des espaces de convivialité, d’échange et de créativité les aideront à exprimer pleinement leur potentiel et à se sentir bien. Il s’agit de créer de nouveaux espaces de travail pouvant s’accorder aussi bien aux traditionnels horaires « de 9h à 17h », qu’à la nouvel manière de travailler « n’importe quand, n’importe où ».
Il faut prendre soin de ses employés talentueux. Mettre en place du reverse mentoring apportera aux deux personnes impliquées de nouvelles visions et idées bénéfiques pour l’ensemble de l’entreprise. Développer les compétences du manager-coach pour l’aider à mettre en place de bonnes conditions de travail. Faire intervenir des coachs extérieurs si nécessaire.
