Pourquoi devenir un manager coach ?

Au début de son histoire, Google était une entreprise créée par des développeurs pour des développeurs. Et ceux-ci ont la réputation de préférer passer leur temps à coder et débugger plutôt que de communiquer avec leurs supérieurs ou superviser les progrès des autres. Aussi, en 2002, Larry Page et Sergei Brin ont décidé de supprimer tous les managers. L’expérience ne dura que quelques mois. Ils décidèrent de l’arrêter quand Page se retrouva directement sollicité pour des questions, en particulier, de conflits interpersonnels. Google devenant une entreprise de plus en plus grosse, Brin et Page furent plus que convaincus de l’importance des managers pour gérer les conflits mais aussi partager la stratégie de l’entreprise, aider leurs collaborateurs à prioriser leurs projets, leur permettre de se développer et s’assurer de leur alignement avec les objectifs de l’entreprise.
L’importance des managers étant établies, il restait à savoir ce qui différenciait un bon d’un mauvais manager. Google lança, pour ce faire, le « projet Oxygène ». Après des centaines interviews avec des managers et leurs collaborateurs, le point le plus important pour un management efficace fut déterminé : un bon manager est un bon coach.

1. Cessez de donner des instructions, posez des questions et écoutez

En tant que manager, vous avez certainement une bonne expérience et un haut niveau d’expertise. Vous devez donc plutôt avoir l’habitude de donner des instructions et des conseils sur comment faire les choses à vos collaborateurs. Mais avec cette approche, vous ne prenez pas en compte la manière dont votre collaborateur ressent et voit les choses, qui peut être très différente de la votre. Aussi, avant de donner des instructions, commencez par poser des questions ! Par exemple, si un collaborateur semble avoir un problème, demandez : « qu’est ce qui te préoccupe ? », après une réunion : « qu’est ce que tu as retiré de notre session ? ». Rien ne sert de commencer par 10 minutes d’introduction. Pensez à un film de James Bond. Il ne commence par une longue mise en situation, nous plongeons directement au coeur de l’action !
Et bien sur, prenez le temps d’écouter les réponses. Selon Jim Collins, auteur du bestseller Good to Great, les managers les plus efficaces ne sont pas toujours ceux qui ont le plus de charisme. Ce qui est important pour vos équipes, est de savoir écouter en restant modeste.

2. Devenez un « accountability partner »

En tant que manager, il est très important de créer un environnement de travail qui favorise le développement de chacun. Nous pouvons commencer par autoriser nos collaborateurs à allouer un certain temps pour développer ou apprendre de nouvelles compétences. Un autre moyen très efficace est de mettre en place un système de mentoring ou reverse mentoring. Nos collaborateurs de la généraiton X ont une grande expertise et beaucoup d’expérience qu’ils pourront partager avec la génération Y, tandis que cette dernière a surement de plus grandes connaissances concernant les nouvelles technologies, les endroits où chercher les dernières informations etc.
Nous pouvons également aider nos collaborateurs à se challenger en leur proposant d’entreprendre des projets qui leur demanderont d’apprendre de nouvelles compétences.
Nous retenons entre 70 et 90% de ce que nous expérimentons contre seulement 10 à 20% de ce que nous entendons ou lisons. Avec de tels projets, nos collaborateurs monteront en compétence beaucoup plus vite !
Nous voulons tous mettre en place de nouvelles habitudes pour nous développer, dans notre vie professionnelle ou personnelle. Mais nous savons tous aussi que mettre en place de telles habitudes et surtout se débarrasser des “mauvaises” n’est pas simple. Et les excuses “je n’y arriverai pas, je n’ai pas le temps” etc. ne sont jamais loin. En tant que manager, nous pouvons aider nos collaborateurs à tenir leurs engagements en devenant leur “accountability partner”. Par exemple, si un de nos collaborateur nous partage son envie de développer telle ou telle compétence, nous pouvons l’encourager en lui demandant de nous présenter sa stratégie pour y parvenir avec une certaine dead line que nous choisirons avec lui. De cette façon, nous l’aiderons à ne pas tomber dans la procrastination !

3. Un coach sommeille en chacun de nous

En coachant nos collaborateurs nous les aiderons à développer eux-mêmes des compétences de coaching. Hier, un dirigeant de BNP Paribas me disait que le manager qui l’avait le plus inspiré avait lui même formalisé un espace où son boss le coachait pendant une heure toutes les deux semaines. Encore aujourd’hui, il se souvient de ce manager comme celui qui lui a le plus permis de grandir et de devenir le dirigeant réussissant qu’il est aujourd’hui.
Ainsi, vous pouvez bien sûr proposer des formations en coaching, mais surtout, dans l’espace managérial, vous pouvez formaliser des entretiens en one-to-one sur un sujet complexe. Et lors des réunions d’équipes, allouez un temps pour résoudre des difficultés personnelles de manière collaborative en utilisant des techniques d’intelligence collective comme le co-développement.
En mettant en place ces éléments, nous permettons à nos collaborateurs de voir dans leurs collègues une source d’aide et de partager entre eux ce qu’ils ont mis en place pour se développer.
Le rôle du manager est aussi de créer un cadre de bienveillance positive entre les collaborateurs ! C’est ce qu’a montré la très longue étude de Google sur le travail d’équipe.