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« Évaluer, c’est créer : écoutez donc, vous qui êtes créateurs ! C’est l’évaluation qui fait des trésors et des joyaux de toutes choses évaluées. »
Friedrich Nietzsche
Le feedback à 360° est un outil puissant pour effectuer un état des lieux des compétences managériales ou de Leadership. Il permet également d’évaluer la communication ou les talents de gestion de la complexité des managers. Obtenu avec la contribution de son entourage, collaborateurs, clients ou prestataires, le feedback à 360° permet d’identifier les pistes d’amélioration de la personne évaluée mais aussi d’élaborer un plan de progrès pertinent pour son évolution.
Contrairement aux savoirs, comme la connaissance d’une langue étrangère, et aux savoirs faires, comme le process de préparation d’une réunion, les savoirs être sont plus délicats à évaluer. Solliciter l’entourage de la personne dont on veut évaluer les compétences est une façon fiable et éprouvée de répondre à certaines interrogations.
Pourquoi faire un 360° lorsqu’on est dirigeant ?
Le feedback à 360°est un processus puissant de développement du potentiel humain, particulièrement adapté pour :
- développer ses compétences managériales et de Leadership et, de façon plus générale, toutes ses compétences transverses,
- se préparer à une prise de poste ou de fonction,
- identifier les éléments pertinents pour son plan de développement,
- prendre conscience du décalage entre l’image qu’on pense renvoyer et ce que l’entourage perçoit,
- accepter son image telle que perçue par son environnement.
Les étapes pour réussir une démarche 360°
Une culture positive du feedback au sein de l’entreprise est un prérequis à toute démarche pour éviter les écueils du lynchage/bashing sur les personnes à évaluer. Il est parfois également utile ou nécessaire de faire en amont des sondages de la mesure de la culture que l’entreprise veut faire évoluer. En effet, le 360° est un outil stratégique du changement qui contribue à renforcer la culture du coaching, celle de la remise en cause, de la transformation personnelle et du feedback.
Le processus d’évaluation implique 4 catégories : les managers ou dirigeants, les n-1, les pairs et les partenaires.
Étape 1 : choisir l’outil en lien avec les valeurs à évaluer et les comportements observables. Chaque programme possède un biais qui lui est propre et des partis pris sur les comportements à évaluer. L’entreprise choisit donc l’outil en fonction de ce qu’il permet d’observer et de ce qu’elle veut mettre en avant.
Étape 2 : communiquer en amont sur les objectifs de la direction générale en matière de culture. Cette communication se fait en lien avec la stratégie business de l’entreprise afin d’onboarder tout le monde.
Puis envoi d’un questionnaire à l’évalué et aux personnes de son ’entourage qu’il aura lui-même désignées en lien avec son manager (si approprié) et les RH.
Les réponses à ce questionnaire peuvent être écrites ou données directement à l’oral à un coach.
Exemples de compétences de savoir-être à évaluer :
- la communication (orale, écrite, efficacité relationnelle),
- la vision stratégique (compréhension des enjeux stratégiques de l’entreprise, communication et fédération des interlocuteurs autour de cette vision),
- le pilotage de l’activité (prise de décision, suivi d’avancement, prévention des problèmes),
- l’accompagnement des collaborateurs (mobilisation et développement),
- la transversalité/entraide (travail en équipe, solidarité),
- l’attitude face au changement (flexibilité, innovation, réactivité),
- l’adhésion aux valeurs de l’entreprise,
- l’orientation client.
Étape 3 : délivrer.
L’organisme qui a géré l’organisation du feedback à 360° émet un rapport qui est transmis uniquement à l’évalué et au coach. Les réponses de l’entourage sont anonymes pour garantir la confidentialité et obtenir des réponses non biaisées.
Le coach intervient alors pour le débriefing qui permet au manager/dirigeant de :
- accepter ses points forts et assumer ses points faibles,
- mettre en place un plan d’action transformatif sur ses axes d’amélioration,
- renforcer sa capacité à recevoir du feedback et à le transformer en actions,
- accepter son renvoi d’image,
- développer une vision stratégique de son développement en lien avec sa stratégie business.
Le rôle du coach est d’accompagner le manager/dirigeant dans l’analyse et la compréhension des messages importants du questionnaire afin qu’il élabore un plan de progrès. Un coaching de suivi peut même être envisagé par la suite.
A l’issue des entretiens le manager/dirigeant évalué repart avec :
- un exemplaire du rapport de l’outil choisi comprenant un résumé de son style de Leadership, ses scores les plus élevés et les plus faibles, ses écarts de perception, ses forces et axes de développement,
- un plan d’action qu’il aura décidé à l’issue de l’entretien avec le coach contenant 2 ou 3 objectifs et 4 ou 5 indicateurs de succès,
- éventuellement un rapport de vision qu’il aura rédigé.
Un des effets positifs du feedback à 360° est la mobilisation des collaborateurs impliqués dans la démarche de progrès de leur manager/dirigeant, effet qui fonctionne d’autant mieux que le DG joue le jeu !
Étape 4 : présenter le feedback auprès des RH , du codir et de la direction générale et, lorsque c’est possible, la mesure du changement de culture opéré. L’ étape suivante pourra être une modification de la stratégie de communication interne et de la Direction Générale, une remise à jour de la politique de coaching et des programmes de formation.
En conclusion, le 360° feedback est un outil très stratégique pour les dirigeants en ce moment, notamment pour les membres de codir, dans un contexte professionnel très particulier (avec le distanciel) et l’observation de nouveaux comportements qui en découlent.
#Leadership #feedback360 #feedback #360° #management
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