Comment retenir les meilleurs talents

« Sans ambition il n’y a pas de talent. »

Nina Berberova

La pandémie a été le déclencheur d’une réflexion profonde sur nos conceptions de vie et nos valeurs. La succession de confinements nous a fait réaliser que la routine qui gérait notre quotidien n’était pas inévitable et qu’un équilibre entre vie professionnelle et privée était parfaitement possible. Le télétravail, les réunions en ligne, des horaires flexibles pour ne citer que quelques changements, nous ont permis de retrouver une nouvelle liberté dans la gestion de notre temps et de notre mobilité. 

« Ce n’est pas le travail difficile qui est monotone, c’est le travail superficiel »

 Edith Hamilton

Chez Porsche à Stuttgart en Allemagne le chef du comité d’entreprise, Uwe Hück, a constaté deux changements majeurs : un flux démographique avec une pénurie de personnel qualifié et un virage culturel avec des attentes très différentes d’une nouvelle génération. Avant, les arguments décisifs pour un candidat étaient le salaire, le prestige de l’employeur et les possibilités de carrière. Aujourd’hui s’ajoute l’organisation individuelle du travail et le développement personnel. Hück précise : “Seulement avec des solutions d’horaires adaptés, des équipes motivées et flexibles peuvent concevoir et produire des voitures intergalactiques.” Et le bénéfice se trouve des deux côtés, Porsche a augmenté depuis lors sa productivité de 15%. 

Mais comment trouver et fidéliser des collaborateurs hautement qualifiés et motivés ? Il y quatre facteurs essentiels qui interviennent dans la décision de postuler dans une entreprise, de la quitter ou de lui rester fidèle :

1. 1. Le recrutement, qui est le premier contact avec la structure et qui dévoile beaucoup sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise.
      Le développement de la marque de l’employeur va donner envie aux candidats de postuler chez vous et d’intégrer votre équipe. La transparence et la communication des valeurs et de la philosophie de l’entreprise sont essentielles. Allez à l’encontre des nouvelles attentes des candidats. Donnez une image positive, jeune et dynamique sur les réseaux sociaux et ne sous-estimez pas les commentaires d’anciens employés. Les candidats n’hésitent pas à entrer en contact avec eux ou à chercher des renseignements sur des sites de notation. La transparence est de mise ! Puis appliquez cette nouvelle manière de fonctionner dès le départ : invitez vos candidats à des interviews par visioconférence au lieu de leur demander de se déplacer.
   2. L’intégration des équipes, leur organisation, la hiérarchie, la flexibilité et l’ambiance de travail jouent un rôle essentiel et sont étroitement liées.
      Un environnement de travail attirant pour le candidat demandera un aménagement moderne et agréable de l’espace et des horaires. De plus, vous montrer flexible est la clé pour créer et conserver une bonne ambiance au sein d’une équipe motivée et engagée.
      Après un accueil professionnel, veillez à l’intégration des nouveaux arrivants et gardez une oreille ouverte à leurs attentes et besoins. L’organisation d’activités en groupe ou d’évènements est un outil formidable pour renforcer l’esprit d’équipe.
      N’arrêtez jamais de communiquer et cela à tous les niveaux. Les anciens modèles de management vertical sont révolus. Les compétences des nouveaux managers sont : confiance, écoute et empathie.
      

      « Le talent a besoin de gestion.

      André Siegfried

   3. Un accompagnement personnalisé garantira que chaque individu trouvera la fonction et les responsabilités qui lui conviennent.
      Un bon manager doit être exigeant sans stresser son personnel.  Adaptez-vous aux différentes personnalités dans votre équipe et aidez les à progresser. Une communication régulière, sous forme de feedback après chaque mission ou étape, valorisera vos équipes et les motivera dans leurs tâches.
      Il vous appartiendra de remplacer une hiérarchie verticale et lourde par un management transversal et transparent. Vos équipes auront l’occasion de se “profiler” si vous leur donnez de l’autonomie, des responsabilités et du pouvoir d’action ainsi qu’en les impliquant dans les processus internes en leur demandant leur avis sur les outils à leur disposition et leurs conditions de travail. Une bonne politique de participation et de formation sont de formidables sources de motivation et de valorisation.
      
      L’exemple de Netflix est intéressant : Reed Hastings, cofondateur de Netflix, dévoile dans son livre “No rules rules”  un type de management dans lequel il n’y a pas de règles, basé sur la liberté et la responsabilité de chacun et qui permet ainsi de maximiser la densité des talents.
      Pour cela l’organisation laisse une totale liberté à ses collaborateurs dans la gestion de leurs vacances (aucun reporting), de leur budget (pas de limites pour les notes de frais) et de leurs responsabilités (peu de management vertical), elle valorise la franchise et la transparence absolue sous forme de feedback et offre des salaires bien au-dessus du marché (tant que la créativité et les performances sont là).
      
      
   4. La formation continue permettra un développement professionnel qui va favoriser la motivation et la productivité de chacun.
      Il est essentiel de donner à ses collaborateurs le sentiment d’être professionnel, qualifié et armé pour faire face à ses fonctions. Être à l’écoute des attentes et des besoins permet de proposer un plan de développement adapté avec des formations professionnelles, des accompagnements individuels ou collectifs : les jeunes ont plus envie d’apprendre et de grandir que d’avoir un plan de carrière auquel ils croient peu !

Bref, si le salaire est un très bon levier de performance, il ne doit pas être le seul facteur de motivation. D’après une étude réalisée par OpinionWay, c’est la proximité de leur lieu de travail avec leur domicile qui donne le plus envie aux personnes interrogées de rester fidèles à leur entreprise (39%).  Quant à la rémunération, elle n’arrive qu’en 4ème position.
Le candidat d’aujourd’hui est exigeant. Il cherche un ensemble de conditions de travail lui permettant de se réaliser : un bon salaire pour la stabilité financière, un plan d’évolution et la réalisation de défis, une fonction intéressante pour avancer professionnellement, un horaire flexible offrant plus de liberté pour son développement personnel. Rien de moins ! Mais le bénéfice en sera bien partagé par l’organisation avec  un collaborateur motivé, performant, fidèle, heureux, bien dans sa tête et dans sa vie, et dans son travail. et cela vous permettra de les attirer, les garder et donc réussir vos transformations et challenges. 

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