Nous avons l’équipe que nous méritons !

« Culture », voilà un mot que nous ne cessons d’entendre à propos des entreprises. Mais comment les compagnies créent-elles leur culture ? Majoritairement, à partir des comportements des personnes qui composent l’entreprise. Par exemple, un ami me racontait que dans une grosse compagnie aérienne, toutes les réunions des dirigeants commençaient par un rappel de l’emplacement des sorties de secours, de l’accès aux escaliers et du point de rendez-vous après évacuation. La culture de cette entreprise est la sécurité. Le meilleur moyen de développer et renforcer cette culture est donc de se comporter et d’agir en soulignant l’importance de la sécurité.
Aussi, si vous voulez développer l’esprit d’équipe et une culture de collaboration, choisissez vos actions pour renforcer vos principes. Nous ne pouvons pas réussir seul, que ce soit en entreprise, en tant que CEO ou manager nous avons besoin d’une équipe performante pour réussir nos missions ! Et la qualité de notre équipe est le reflet de notre management et de l’énergie que nous y mettons.

1) Être clair sur ses disponibilités

Même si elle est très autonome, notre équipe aura toujours des sujets nécessitant notre aide ou arbitrage. Et de notre côté, nous aurons aussi besoin de temps pour avancer sur nos points stratégiques. Pour éviter les interruptions incessantes, il nous suffit de communiquer clairement nos disponibilités. La politique de la « porte ouverte » est une bonne idée en théorie. En pratique, cela nuira à notre concentration. Il est impossible de se replonger dans une tâche difficile quelques secondes après une interruption, cela peut nous prendre jusqu’à 20 minutes !
Aussi, ne faites pas de demi-mesure. Fixez des moments dans votre emploi du temps où vous serez complètement disponible. Pendant ce temps là, évitez les coups de téléphone et les email. A d’autre moment, assurez vous que vous ne serez pas dérangé. Et travaillez à distance quelques jours par semaine ou par mois. Cela vous aidera à établir les limites entre disponibilité et concentration.

2) Donner des feedbacks

Donner des feedbacks constructifs est l’un des rôles les plus importants du manager. Mais entre le trop et le pas assez, le juste milieu n’est pas toujours facile à trouver. Comme pour nos disponibilités, créons des espaces dans notre emploi du temps consacrés aux feedbacks. Et priorisons ceux qui travaillent sur des sujets clés ou ceux qui ont besoin de monter en compétence. Nos feedbacks les aideront à se développer. Ils se sentiront reconnus et soutenus. Cela ne peut qu’améliorer l’ambiance de l’équipe et encourager même ceux qui ont moins de temps disponible.
Pour les plus autonomes, nous pouvons aussi mettre en place des espaces de coaching. Je vous le rappelle, le rôle du manager-coach n’est pas de donner les solutions ! Aidez vos collaborateurs à trouver les leurs et à les mettre en oeuvre.
Un autre point à se rappeler dans nos feedbacks : le « tough love ». S’il y a un problème, il est important de le verbaliser et de prendre les mesures qui s’imposent. Tant que nos collaborateurs ont conscience que nous avons leur meilleur intérêt en tête, ils n’auront pas de difficultés à accepter des critiques. Et cela les aidera à se positionner et rebondir en cas de sous performance.

3) Créer une culture du droit à l’erreur

Si chaque erreur n’est source que de critiques et réprimandes, nos collaborateurs ne pourront pas être efficaces. Ils seront sur-stressés et n’oseront pas prendre de risques. Cela ne veut pas dire célébrer les erreurs comme les succès ! Communiquez régulièrement sur les erreurs acceptables. Quelle est la marge de manoeuvre de vos collaborateurs en terme de risque, de délai, de somme d’argent? Sachant cela, les membres de notre équipe pourront exploiter leur créativité pour trouver des solutions innovantes, au risque qu’elles ne marchent pas du premier coup.
Ce droit à l’erreur est particulièrement important si vous confiez un projet challengeant à l’un de vos collaborateurs. Ce genre de projet peut fortement l’aider à monter en compétence s’il sait qu’il a le droit de faire des erreurs. Dans le cas contraire, ce ne sera qu’une immense source de stress.

4) Partager la vision de l’entreprise

En travaillant dans l’un des départements d’une grande entreprise, il peut parfois être compliqué de voir comment notre travail s’inscrit dans l’objectif global. Or, perdre cet objectif de vue peut aussi nous faire perdre notre motivation. En tant que manager, nous devons être le lien entre la vision globale de l’entreprise et la vision de notre équipe. Pensez à faire des points réguliers sur cette vision, particulièrement dans les moments de changement.
Aidez également vos collaborateurs à développer une vision pour l’équipe. Définissez avec eux votre mission au sein de l’entreprise.

5) Décider, trancher, c’est le rôle du manager !

En tant que manager, nous devons accepter de prendre des décisions difficiles. Si nous laissons trop traîner des conflits ou une demande de mobilité par exemple, cela ne fera qu’empirer les choses. Jouer le “mauvais” rôle aidera bien plus notre équipe à avancer. Et ces décisions seront beaucoup mieux acceptées si vos collaborateurs savent qu’ils peuvent compter sur vous en cas de problème. Communiquons clairement aux membres de notre équipe qu’ils peuvent remonter certains problèmes d’un niveau et que nous trancherons. Trop de compétition interne ne favorise pas le business. Certaines grandes entreprises ont échoué à cause de cela. Dans nos équipes, cultivons la “coopétition”. Si deux de nos collaborateurs sont toujours d’accord, il y a peut être un problème, et s’ils sont en constant désaccord, ils seront tous les deux inefficaces.

6) Favoriser le partage entre nos collaborateurs

Même si nous avons formalisé nos plages de disponibilité, nos collaborateurs peuvent rencontrer des problèmes qui nécessitent des solutions urgentes. Pour les aider sans que cela ne nuise à notre temps, nous pouvons les encourager à trouver des solutions auprès de leurs collègues ou d’autres départements de l’entreprise. En tant que manager, nous sommes parfois un expert de notre domaine mais pas toujours. Mais en nous intéressant aussi aux domaines connexes du nôtre, nous pourrons plus facilement savoir quelles compétences sont nécessaires pour résoudre un problème. Cela nous permettra de diriger nos collaborateurs vers la personne adéquate directement. Si les membres de notre équipe connaissent bien leurs points forts ainsi que ceux de leurs collègues, ils pourront trouver des solutions sans nous solliciter à chaque fois.

7) Partager l’émotionnel

L’intelligence émotionnelle est l’un des points clés révélé par l’étude de Google pour la réussite du travail en équipe. C’est la capacité à lire les émotions des autres en fonction du ton de leur voix et de leur posture. Un exercice qui n’est pas toujours simple. Aussi, il est très intéressant de créer des espaces pour permettre d’exprimer ces émotions, que ce soit le rire, la fierté ou bien la colère et la peur. Reconnaissez les émotions de vos collaborateurs sans jugement pour pouvoir agir en conséquence et les transformer ou renforcer les sentiments de réussite.
Partager l’émotionnel, cela peut aussi être d’emmener son équipe voir une belle expo, de participer à un escape game ! Nous créerons ainsi une meilleure ambiance de collaboration.