“Nos différences nous rendent uniques”
Johann Dizant
La neurodiversité désigne l’existence de plusieurs types de fonctionnements neurologiques différents chez l’être humain. Elle peut être comparée à la notion de la biodiversité (qui considère la diversité d’écosystèmes, d’espaces et de gènes) en se concentrant uniquement sur la diversité des cerveaux et des esprits humains.
Si vous voulez aller plus loin, je vous conseille le livre de Steve Silberman ”Neuro Tribes” ou Neuro Tribus en français qui est à la fois une histoire captivante des recherches sur l’autisme et un plaidoyer en faveur de l’acceptation des différences dans nos sociétés. Sociétés qui seraient enfin réconciliées avec des formes d’altérité qui étaient jusqu’ici l’objet de discrimination et de stigmatisation.
La neurodiversité c’est aussi prendre en compte et valoriser les compétences des profils atypiques. Pour les curieux ou ceux qui se sentent parfois en décalage à cause de leur hypersensibilité et qui voudraient évaluer leur part “autiste”, ce test en ligne (sérieux et uniquement indicatif, sans valeur médicale) ASPIE-QUIZ vous donnera une indication à éventuellement creuser…
L’entreprise doit aujourd’hui intégrer de plus en plus la diversité sous toutes ses formes et se retrouve donc à gérer un plus grand nombre de profils atypiques. Je vous propose un tour d’horizon de la gestion, au sens large, de la diversité et de toutes les ressources qu’elle génère pour l’entreprise.
On parlait déjà de diversité en 1984 lorsque décloisonner les silos entre les élèves ingénieurs et les étudiants en école de commerce était déjà un sujet ! Aussi lorsque j’ai créé la première Junior Entreprise INGECOM commune à une école de commerce (ESSEC) et une école d’ingénieur (SUPELEC), Laurent Fabius alors Premier Ministre et Paul Dubrule co-pdg d’Accor s’étaient déplacés avec la télévision pour une inauguration en grande pompe. Le débat a heureusement bien progressé depuis !
Parler des profils atypiques est complexe car, suivant les écoles de pensée, les pervers narcissiques, les personnalités avec des failles narcissiques, les harcelants (qu’on appelait jusqu’à présent pudiquement les personnalités difficiles), les très très introvertis, ou encore les bipolaires font partie d’une même catégorie. Sont répertoriés d’autre part les femmes (et oui, elles appartiennent encore à la catégorie diversité), les “vieux” de plus de 50 ans, les “jeunes” de moins de 30 ans sans expérience ou sans diplôme, les porteurs de signes religieux, les personnes avec une identité sexuelle ou de genre différent de la majorité, les handicapés, les gens de couleur, les autodidactes…
Bref, cela fait beaucoup de monde, chacun bien différent du “blanc de 30 à 45 ans” représentatif de la classe dirigeante dans notre société.
Alors pourquoi l’entreprise s’intéresse-t-elle aux profils atypiques et pourquoi garde-t-elle des personnalités dites “difficiles” ? Parce que ces personnes développent des talents uniques de modélisation, de vision, de storytelling et bien d’autres encore. Gare cependant à ne pas se laisser duper par des personnalités border ou psychopathes que l’entreprise pourrait assigner à des postes de management. En effet, ces types de personnalités peuvent développer des excès de confiance en elles qui les pousse à vouloir conquérir ou garder le pouvoir, parfois au détriment d’autres collaborateurs bien plus adéquats et méritants.
Il convient donc d’avoir une stratégie claire vis à vis des personnalités complexes et de les identifier suffisamment tôt afin de les gérer au cas par cas, dans l’intérêt commun.
Malheureusement, trop d’entreprises favorisent sans le savoir des manipulateurs parce qu’ils donnent l’impression d’être efficaces en dépit de coûts humains et de productivité considérables. Dans ces cas particuliers, le coaching est un outil efficace qui permet de canaliser les comportements inacceptables. Il vient en complément d’une pression du type “carotte/bâton” de la DRH ou de sanctions telles qu’un avertissement avant licenciement ou encore d’une réduction du bonus personnel. Seul un travail thérapeutique pourra aider et peut-être permettre à ces personnalités particulières une relative intégration dans l’entreprise. Cependant certains employeurs trouvent difficile de renoncer à leur “génie” business qui peut se révéler extraordinaire comme celui d’Elon Musk ou de John Lasseter …!
Il y a quelques années de cela, j’ai accompagné avec un coaching un dirigeant qui avait reçu un avertissement de la DRH suite à un comportement agressif vis à vis de ses équipes. Haut potentiel et très performant, la Direction Générale a souhaité lui donner toutes les chances de changer et de transformer son management. La peur du licenciement, le coaching, une réelle prise de conscience ont permis à ce dirigeant de rester en poste au prix d’un réel engagement personnel et d’une vigilance continue !
Position de l’entreprise
Les remarquables et puissants mouvements de société comme #meetoo et #blacklivesmatter ont récemment pas mal challengé nos entreprises. Les dirigeants, ainsi que tout le corps social, doivent désormais se questionner et s’ouvrir à une nouvelle acceptation de la diversité et ce, quelques soient leurs convictions profondes.
Ainsi fini le temps où la plupart des PDG ou hommes politiques homosexuels devaient se marier pour faire carrière. Leur nouveau porte-drapeau, le patron d’Apple Tim Cook, est le remarquable exemple de la revendication et de l’engagement de son entreprise en faveur des droits des personnes LGBTQIA+.
On observe que de plus en plus d’entreprises communiquent ou veulent se former à l’acceptation de la diversité. Pour cela elles doivent être particulièrement vigilantes à :
- Structurer leur diversité : devant l’impossibilité légale de mesurer la diversité en France, les entreprises se sont concentrées sur la diversité des femmes. L’accompagnement individuel par un mentor interne est un bon moyen de faciliter leur intégration.
- Recruter sur des “campus” différents en cherchant plus de profils atypiques. Les accompagner dans leur prise de poste pour qu’ils décryptent mieux la culture et les codes de l’entreprise est clé pour réussir l’inclusion de la diversité.
- Nommer des personnes symboles, notamment pour les minorités qui ont besoin de symboles forts.
- Pour “les brilliant jerks” selon netflix, talents probablement très difficiles à remplacer, l’entreprise doit avoir des process pour qualifier les dommages possibles, faire des enquêtes, remonter les alertes et se mettre d’accord avec son écosystème pour avoir ses remontées en off ou davantage de manière formelle. Déjà Jack Welch en parlait comme des personnalités performantes n’adhérant pas à la culture de l’entreprise.
- L’entreprise doit renforcer la flexibilité pour accueillir ces personnes différentes. Cela passe par l’adaptation du poste de travail mais aussi la gestion du temps de travail en fonction du profil et des besoins. Ces derniers seront différents selon que l’on soit une mère seule en charge de ses enfants, une personne handicapée ayant besoin d’une ergonomie particulière ou un salarié appréciant de télétravailler.
- Combiner les processus hiérarchiques verticaux pour la prise de décisions et les processus horizontaux pour intégrer l’intelligence collective et ainsi laisser l’espace nécessaire pour que cette diversité puisse s’exprimer.
- Nommer des responsables/référents diversité dans les hiérarchies ou au sein des équipes.
Prendre conscience et accepter sa propre diversité/singularité, ne pas se conformer au standard et arrêter de vouloir rentrer dans un moule à tout prix permet de donner du sens à ses actions et à ses engagements. Ainsi, revendiquer et développer sa différence à travers ses diverses formes d’intelligence est un excellent moyen de créer plus de valeur et de fédérer autour de sa créativité.
#neurodiversité #hautpotentiel #intelligencesmultiples #diversité
Si quelqu’un vous a forwardé cet article et que vous souhaitez vous inscrire
*Vous pouvez vous désabonner en deux clicks !