« Being deeply knowledgeable on one subject narrows one’s focus and increases confidence, but it also blurs dissenting views until they are no longer visible, thereby transforming data collection into bias confirmation and morphing self-deception into self-assurance. »
Michael Shermer, journaliste scientifique et historien des sciences américain
Être inclusif, c’est challenger son biais de confirmation.
Les puissants mouvements de société comme #metoo et #blacklivesmatter ont récemment beaucoup challengé nos entreprises. Les dirigeants, ainsi que tout le corps social, doivent désormais se questionner et s’ouvrir à une nouvelle acceptation de la diversité et ce, quelles que soient leurs convictions profondes. On observe que de plus en plus d’entreprises communiquent ou veulent se former à l’acceptation de la diversité.
La question est de savoir comment aujourd’hui l’entreprise va garder ses talents, qu’ils soient hommes, femmes, issus de minorités affichées, souffrant d’un handicap ou autre. Chacun doit s’interroger sur la façon dont il peut intégrer les diversités dans son quotidien professionnel comme personnel. Pour les dirigeants faisant partie de la diversité, il faudra trouver le juste équilibre entre accepter leur singularité et montrer leur loyauté à la majorité, à la norme, pour donner du sens à leurs actions et à leurs engagements !
Comment définir le Leader inclusif ?
Il s’agit d’un dirigeant qui, par son impact et ses comportements, crée chez ses pairs, ses collaborateurs et ses employés le sentiment d’être considérés pour ce qu’ils sont. Il renforce leur sentiment d’appartenance quelles que soient leurs caractéristiques ou spécificités. Cela fait appel à des habiletés relationnelles fortes où l’autre est au cœur de la relation.
Un Leadership inclusif nécessite une bonne communication, la capacité d’introspection et la propension à l’action du dirigeant. Bâtir une équipe diversifiée forte avec des collaborateurs crédibles dans leur fonction est le résultat d’un Leadership inclusif bien établi. Cela implique d’être capable de travailler avec des personnes différentes de soi, de s’accorder du temps pour se réguler/s’aligner, d’ajuster ses visions ou encore de trouver la juste formulation pour que chacun se sente inclu. Faire grandir vos équipes en partageant des exemples de réussites de talents « différents » que vous avez accompagné ou aidé à faire grandir est également un bon moyen de promouvoir l’inclusion. Vous valorisez ainsi votre marque personnelle par un storytelling adapté aux enjeux et aux valeurs de l’entreprise.
Le temps est également un facteur important en matière de développement du talent et donner les solutions à vos collaborateurs est certes rapide et efficace, mais ne contribue pas à leur développement.
A titre d’exemple, voici quelques actions simples à mettre en place pour rendre concrets les comportements à adopter : parler au « nous » (dans au moins 40 à 50% de sa prise de parole), reconnaître ses erreurs et accepter celles des autres, accepter la possibilité que ses collaborateurs reviennent sur leurs décisions/engagements/solutions et s’ajuster, être fier de ses succès comme de ses échecs et faire bénéficier les autres de ses expériences, être authentique en restant soi-même dans 70% des cas. J’aime dire à mes clients qu’il est important d’être soi-même et authentique mais… à 70% seulement !
Enfin, le dirigeant inclusif se positionne dans le rôle du manager de talents et non pas seulement comme l’expert qui gère une équipe d’experts. Il gagne à identifier les actions pour évaluer et développer l’inclusion ce qui permettra de renforcer le sentiment d’appartenance de tous les talents de l’organisation.
Cultiver une culture de l’égalité
En tant que Leaders, il vous incombe de créer un environnement « safe » ou chacun peut oser être lui-même, même si cela parfois peut heurter vos convictions personnelles, qu’elles soient religieuses ou autres ! Au travail, cela peut consister à redonner la parole à une personne interrompue pendant une réunion, à créer l’espace nécessaire aux conversations difficiles où à challenger votre agenda pour libérer de la place…. Chaque acte inclusif peut sembler faible, mais il crée un effet domino qui va finalement transformer la culture de votre équipe, de votre département ou de votre entreprise.
Être un allié au profit des groupes sous-représentés
Agir en tant qu’allié consiste à promouvoir la justice sociale, l’inclusion et les droits de l’homme afin de défendre les intérêts d’un « sous-groupe » réprimé ou marginalisé. Chacun est en mesure d’agir en tant qu’allié étant donné que le privilège est intersectionnel. Par exemple, des femmes blanches peuvent être les alliées de personnes de couleur, les hommes peuvent être des alliés des femmes et les personnes cisgenres peuvent être des alliées des membres de la communauté LGBTQI +.
Agir en qualité d’allié exige de s’engager à un niveau systémique pour transformer la culture de l’entreprise ou de son service et donc parfois même de contribuer à redéfinir la politique de l’entreprise. Il incombe donc au Leader inclusif de prendre la parole pour évoquer les problèmes d’inégalité même s’il se sent pas légitime, puis d’utiliser sa position au profit des groupes sous-représentés. Il doit reconnaître que même si le changement le rend mal à l’aise, la discussion concerne le développement holistique qui est partie intégrante du développement de l’égalité et de l’inclusion sur le lieu de travail.
Promouvoir l’inclusion quotidienne est un engagement permanent
L’état d’esprit et l’attitude jouent un rôle central dans l’émergence du Leadership inclusif. L’inclusion doit faire partie de chaque phase du cycle de vie de ses équipes : du recrutement à la retraite, en passant par la formation, les récompenses et les rétributions. Ce n’est qu’alors qu’elle sera « acquise » et constituera un élément spontané et naturel de la culture de travail et des comportements.
C’est donc au Leader de donner l’impulsion nécessaire au développement d’une culture inclusive durable et respectée et de susciter le dialogue. Il peut ainsi générer des changements significatifs et quotidiens en allouant un budget, du personnel et des ressources adéquats pour renforcer l’inclusion et le sentiment d’appartenance au sein de l’entreprise.
Un Leadership inclusif nécessite un engagement authentique et un esprit d’ouverture au changement car développer une culture organisationnelle ouverte, honnête et équitable, dans le cadre de laquelle les opportunités et les récompenses ne laissent aucune place à la discrimination sera bénéfique aux collaborateurs comme à l’entreprise.
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