Quelle place pour le féminin et la diversité dans le Leadership ? Partie 2 – Suite et fin

« Les rapports hommes/femmes : désironie contre virillusion »
Grégoire Lacroix

• Elargissement aux minorités

Le monde du travail est très conformiste. Et pourtant on peut diriger une entreprise sans être un homme blanc d’une cinquantaine d’années. Les « atypiques » au travail ont même des qualités professionnelles et humaines que les autres n’ont pas : c’est la thèse du sociologue Norbert Alter, professeur à l’université Paris Dauphine qui publie « La force de la différence ». Son livre révèle qu’il fait meilleur travailler dans une entreprise dirigée par un « atypique »  mais que ces dirigeants sont aussi très exigeants en matière de performance, même s’ils sont tolérants sur les stratégies pour y parvenir.

Alors quelle évolution dans le monde du travail en matière de reconnaissance du droit à la différence ? Ces dernières années, la visibilité et la reconnaissance des minorités ethniques dans l’espace public et l’accès au débat national de sujets tels que le mariage pour tous, l’homoparentalité et tout ce qui touche à l’homosexualité en général préfigurent d’un changement profond de paradigme sur des sujets jusqu’à lors considérés tabous dans l’entreprise. Le rôle de la contribution des minorités au business repose précisément sur leur rôle de facteurs, et souvent d’agents novateurs, au sein de l’entreprise comme de la société (l’homosexuel Alan Turing connu pour avoir cassé le code de chiffrage des messages secrets allemands pendant la guerre, le père de Steve Jobs émigré Syrien, Barack Obama…).

De notre capacité à considérer la différence comme source d’enrichissement découle notre faculté à nous adapter à la nouveauté en toutes circonstances et à accueillir le changement de manière positive. C’est le challenge actuel des entreprises qui doivent accélérer l’émergence de la diversité. Certains grands acteurs de la finance ou de la beauté ont déjà anticipé le phénomène et sollicitent des coachs pour mener à bien ces missions. Précurseur en la matière, l’Oréal a affiché dès 2002 des égéries noires, métissées, latines ou encore âgées comme Jane Fonda pour les représenter. Avancée dans le domaine de l’élargissement aux minorités LGBTI, le parcours de Youcef-Sue Nabi, qui a travaillé 20 ans au sein du groupe  l’Oréal, dont 4 à la présidence de Lancôme, est intéressant mais encore assez unique à ce jour.

La vraie question est de savoir comment, aujourd’hui, l’entreprise va-t-elle garder ses talents, qu’il soit homme, femme, ou transgenre, issu de minorités visibles, handicapé ou autre.  Le sport olympique et professionnel est en train de faire sa mue/révolution et nous devons nous interroger sur la façon dont nous pouvons individuellement nous renforcer et intégrer les diversités dans notre quotidien professionnel comme personnel.

Enfin, n’oublions pas de mentionner le leadership inclusif qui est un véritable changement culturel et un engagement auprès de nos collaborateurs et de nos clients pour développer l’intégration sociale des personnes handicapées.

On a pu constater que les expériences professionnelles et personnelles liées à la diversité contribuent au processus de transformation de l’état d’esprit des dirigeants de la même façon que la diversité favorise le leadership. L’empathie est une compétence essentielle pour augmenter la performance d’une entreprise.

Un.e dirigant.e qui mène un combat contre l’exclusion dans sa vie personnelle comme, par exemple, en tant que parent d’un.e enfant avec des difficultés d’apprentissage, voit sa personnalité changer. Il ou elle développe son sens du collectif et fait preuve d’humilité face à son enfant qui est dans un combat de longue durée fait de réussites et d’échecs. Je vous invite à découvrir le parcours de Satya Nadella, PDG de Microsoft, qui est un bel exemple de cette transformation, ou plus près de nous Emmanuel Faber, PDG de Danone, avec son frère.  Ayant été moi-même concerné avec l’hospitalisation de mon bébé pendant 3 mois, j’ai observé une évolution de mon Leadership vers plus d’empathie.

Nous pouvons tous contribuer à notre niveau à renforcer notre Leadership inclusif qui permettra le succès de demain. Peut-être suffit-il de ne pas juger trop vite notre collaborateur/trice qui est moins performant.e aujourd’hui parce que son enfant l’a tenu éveillé.e toute la nuit, cet.te. autre qui est en dans la lune parce qu’il/elle a des soucis de garde d’un proche malade ou encore celui/celle qui part plus tôt pour accompagner un parent à une séance de rééducation. Les situations sont multiples et chaque cas unique, mais je crois que nous avons tous en nous cette faculté d’empathie pour développer un leadership plus bienveillant.