«The role of a creative leader is not to have all the ideas; it’s to create a culture where everyone can have ideas and feel that they’re valued»
Ken Robinson
Aujourd’hui un grand nombre d’entreprises sont confrontées à des vagues de départs et de nombreux secteurs peinent considérablement à recruter. Depuis la crise du Covid les salariés sont devenus plus exigeants et attendent d’une entreprise qu’elle soit notamment humaine, flexible et motivante. Pour les talents, trouver une culture d’entreprise permettant de s’épanouir et d’exprimer son potentiel est désormais un critère non négociable ! Alors comment les leaders peuvent-ils influer sur la culture de leur entreprise pour renforcer les conditions du succès ?
La culture de l’entreprise est un mix entre les croyances et les valeurs que les salariés vivent au quotidien. Elle est liée à l’histoire de l’entreprise, à son éthique, son engagement social, ses méthodes de travail, sa flexibilité, au plaisir et au bien-être qu’elle valorise au travail, à l’esprit d’équipe, au focus client, à l’environnement qu’elle propose mais aussi au code vestimentaire qu’elle impose ou tolère. Une culture d’entreprise peut également donner à ses collaborateurs les moyens de mieux prioriser. John Spense, spécialiste américain du management, valorise la contribution de la culture au succès selon la formule :
(Talents + Culture + Extreme Focus Client) * Disciplined Execution = succès de l’entreprise.
Parmi les cultures régulièrement citées pour leur engagement on retrouve Google, Salesforce, Oracle ou Apple et, plus près de nous, Pernod Ricard, L’Oréal, Cartier, Hermès ou LVMH !
On pourrait définir la culture d’une entreprise comme un iceberg, avec ce qu’on en voit mais aussi ce que l’on ne voit pas comme les interprétations concernant les promotions, les augmentations/bonus, ce que le top management valorise ou pénalise (conduite inappropriée, harcèlement, burn out…). Sans oublier le style de communication interpersonnelle, plutôt dans la confrontation chez certains, plutôt bienveillante chez d’autres.
On distingue 2 styles génériques de culture dans les très grandes multinationales :
- la monoculture avec de faibles variantes comme chez les grandes franchises américaines où le client sait qu’il trouvera quasiment le même produit et le même service, quelque soit le pays,
- la culture des cultures qui privilégie l’adaptation aux métiers ou aux environnements spécifiques.
La plupart du temps, les groupes issus de fusions ont dû intégrer des cultures différentes en modulant leur culture existante pour éviter de perdre leurs talents et compétences-clés. Ils ont également dû transformer leur culture en culture des cultures en définissant un socle commun, à savoir les valeurs non négociables comme l’éthique, l’inclusion, la performance, les valeurs managériales ou la méritocratie.
Transformer les résultats en changeant les croyances et les comportements
“Culture eats strategy for breakfast” est une citation célèbre du légendaire consultant en management Peter Drucker. Pour lui, une culture puissante et responsabilisante serait la voie la plus sûre vers le succès organisationnel. L’un des principaux objectifs du développement organisationnel au cours de ces 15 dernières années a été de trouver un moyen de créer des cultures flexibles et innovantes dans lesquelles les individus assument la responsabilité des résultats.
Mais pour changer une culture encore faut-il pouvoir la décrire. Pour cela différents modèles ont été développés tel celui des 8 dieux du management par Harrison et Handy basé sur les “persona” des archétypes humains représentés par les divinités de l’Olympe.
Deux universitaires britanniques, Johnson et Scholes ont quant à eux développé la toile culturelle qui permet d’identifier un certain nombre d’éléments liés qui constituent la culture. En analysant chaque élément, il possible d’évaluer si la culture actuelle de votre entreprise vous aide à concrétiser votre vision et votre mission ou si elle y fait obstacle.
Cinq étapes-clés pour changer et aligner la culture de votre entreprise
- Analysez la culture actuelle avec l’aide de :
- groupes de discussion, idéalement animés par un coach externe, pour vous faire une idée précise de la situation ;
- sondages anonymes en ligne de type Barrett Value Center ou des sondages spécifiques ;
- 360° pour évaluer le savoir-faire et/ou le savoir-être des dirigeants.
- Imaginez la culture telle que vous la souhaitez
En partant de vos objectifs business et de votre stratégie, identifiez comment vous souhaitez que votre culture fonctionne.
- Identifiez les différences
- Les forces/points forts qui ressortent clairement de votre analyse ;
- Ce qui fonctionne bien et que vous devez simplement encourager et renforcer ;
- Les faiblesses qui entravent votre vision et votre mission ou qui sont mal alignées ;
- Les nouvelles croyances et les nouveaux comportements que vous devez promouvoir.
- Élaborez votre plan d’action avec les questions-clés à aborder pour à la fois renforcer et changer ce qui doit l’être :
- Qui doit agir – l’engagement de la direction est essentiel ;
- Comment vous allez suivre et mesurer les changements ;
- Expliquer exactement comment cela contribuera à la mise en œuvre de la stratégie et à la satisfaction des bénéficiaires ;
- Ce plan devrait idéalement être publié et mis à la disposition de tous !
- Mesurer les changements dans le temps
Il est important de vous assurer que votre nouvelle approche a bien été mise en œuvre et qu’elle a eu l’effet escompté avec la mise en place de KPIs et d’un calendrier pour mesurer les changements dans les croyances et les comportements associés.
Par exemple, une entreprise peut décider de mettre en œuvre une discrimination positive pour aboutir plus tard à l’égalité. Comment évaluer le style de leadership d’une femme si tous les dirigeants sont des hommes ? “Impossible !” s’est dit un de mes clients qui a donc décidé d’imposer un quota de femmes lors de chaque promotion afin d’y remédier. Une fois que le nombre de femmes dans les organes de décision sera suffisamment élevé, la non-discrimination pourra devenir la règle.
Chaque entreprise possède sa propre culture et pour les collaborateurs, comprendre et adhérer à cette culture revêt une importance croissante dans leurs choix de carrière. La culture d’entreprise est donc un enjeu de taille pour les entreprises en termes d’attractivité et de rétention des talents.
Et vous, comment vous sentez-vous aligné avec la culture de votre entreprise ? La culture est-elle en phase avec vos valeurs et aspirations de carrière ? Comment intégrez-vous les mots-clés qui la définissent dans vos éléments de langage et comment contribuez-vous à la faire progresser ?
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