La bienveillance au cœur de l’entreprise

« On devrait être vu comme on se voit : dans la bienveillance de l’estime de soi »

Grégoire Delacourt

J’observe de plus en plus dans les entreprises qui réussissent un mouvement en faveur de la bienveillance : il s’inscrit dans un mouvement plus vaste en faveur de la promotion de la «gentillesse» dans la société. L’initiative a été d’abord été lancée par le Mouvement mondial pour la gentillesse (World Kindness Day), un collectif d’ONG, apolitique et areligieux, né à Singapour en 2000 qui a instauré la Journée internationale de la gentillesse qui a lieu tous les ans le 13 novembre.

La bienveillance au travail est un des trois piliers majeurs sur lequel s’appuie tout Leader Transformationnel en complément du charisme inspirationnel et de la capacité à se challenger et à challenger les autres. En théorie, être bienveillant en toutes circonstances semble simple. En pratique, cela nécessite un travail de fond et une attention constante : un haut niveau d’exigence envers soi-même, mais aussi envers les autres.

Alors comment définir et mettre en place un environnement bienveillant dans votre cadre professionnel ?

Je vous propose un parcours en 5 étapes, simple et efficace :

Etape 1 : en développant la convivialité afin de renforcer les liens interpersonnels et donc le collectif, en prenant le temps de partager des moments personnels avec chacun des membres de votre équipe. Osez partager vos passions, vos hobbies, vos projets, et même les événements clés de votre vie de famille. Nous sommes avant tout des humains travaillant avec des êtres humains, avec une vie en dehors du boulot. Certes, nous travaillons pour un salaire mais aussi pour des gratifications morales. La fameuse pause-café à la machine où vous partagez vos souvenirs de jeune papa avec ce collaborateur dont la femme vient d’accoucher, la découverte d’un bon plan pour un petit vin bio que vous êtes ravi de partager, la frousse de votre vie lorsque vous avez fait votre premier saut en parachute offert par vos copains pour votre anniversaire… sont autant d’occasions de partager de bons moments que de rassurer sur votre ouverture d’esprit.

Etape 2 : en établissant ou rappelant les règles de communication et de respect mutuel qui sont applicables et doivent être appliquées par tous les membres de votre équipe. Par exemple, vous pouvez les informer que lorsque vous échangez par mail plusieurs fois par jour avec un même collaborateur, vous ne le gratifierez pas d’un “bonjour” systématique. Vous pouvez également proposer d’établir un court manuel de civilité définissant les comportements attendus lors des réunions (préparation, participation, débriefing…) ou  rappeler ces règles à l’occasion d’un tête à tête ou en réunion. Je me souviens particulièrement de l’intervention d’un manager lors d’un coaching collectif dans un environnement assez conservateur, qui avait osé partager la nouvelle du coming out de son fils et combien cette annonce avait été difficile pour lui. Il avait alors demandé à son équipe d’arrêter toutes remarques dépréciatives en rapport avec le sujet ou tout autre thème concernant la diversité. Le message fut reçu !

Sachez également vous adapter et ajuster votre niveau d’empathie en fonction de la situation personnelle des collaborateurs (deuil, maladie…).

Etape 3 : en étant vigilant sur votre communication et en particulier sur l’usage de votre humour. Le Leader est garant de l’humour partagé dans l’équipe et doit être particulièrement attentif à éviter toute remarque concernant la discrimination ou l’acharnement sur certaines personnes. Lorsque j’accompagne des équipes en coaching, il m’arrive malheureusement encore trop souvent de devoir faire des recadrages sur des formes d’humour déplacées.

Etape 4 : en instaurant une atmosphère agréable et constructive, propice à la prise de risques tout en conservant une forme de légèreté. Adaptez-vous aux circonstances et insufflez du positivisme, de la joie, de la créativité ou de la gravité : l’important est de valoriser la diversité et l’ouverture d’esprit de vos collaborateurs. Appuyez-vous pour cela sur les différentes personnalités de votre équipe et sollicitez les personnes les plus positives pour entraîner les autres et lever les craintes de certains face à l’ampleur d’un projet.

Etape 5 : en reconnaissant à vos collaborateurs le droit à l’erreur, le droit de ne pas savoir. Renforcer son cadre de permission, dédramatiser l’erreur voire la  valoriser permet d’obtenir moins de stress, plus de convivialité, de développement des compétences et des capacités d’innovation.

Prenez l’exemple de Google : Larry Page avait convoqué Sheryl Sandberg, alors VP chez Google, suite à une erreur qui avait coûté plusieurs millions de $ et le DG l’avait félicitée ! Et pour cause : elle avait mis la pression à ses équipes pour sortir en urgence un nouveau programme et ce programme avait déjà rapporté largement plus que l’erreur. Google a partagé cette anecdote dans la presse avec toutes les retombées d’image qui en découlent… Alors soutenez et valorisez l’initiative et l’innovation chez vos collaborateurs tout en mettant des limites aux risques pris évidemment, tout le monde n’est pas chez Google !

Enfin, la bienveillance ne s’arrête pas aux frontières de l’entreprise : elle s’étend également à tout votre écosystème, votre réseau. En tant que Leader Transformationnel, développer une vision optimiste c’est aller encore plus loin dans la volonté d’instaurer un climat de bienveillance facilitant la transformation et la prise de risque.