“ La bienveillance n’est ni égoïste, ni intéressée. Elle est simplement généreuse. “
Anonyme
Prendre un café, prendre des nouvelles sur un coin de bureau, échanger entre deux réunions… : ce que nous faisions presque naturellement avant le 16 mars 2020 est devenu une démarche volontaire, réfléchie, officielle, et ce, grâce aux outils digitaux et du fait de la distance. S’il s’agissait de contraintes en début de confinement, cette approche est devenue une nécessité dans le cadre du télétravail complet ou partiel, prémices d’une nouvelle normalité.
L’humain au cœur du management
Les managers ont fait preuve de grandes qualités humaines au cours de cette crise telles que l’empathie, la bienveillance, l’écoute des collaborateurs et la confiance. Des « soft skills » qui n’ont pas attendu la crise pour révéler leur pertinence, mais qui ont été amplifiées et ont donc été visibles par tous. Ces qualités ont permis de rassurer les collaborateurs confrontés à un environnement anxiogène.
La distance physique, qui s’est traduite par une digitalisation accrue des échanges, a rendu nécessaire l’évolution et la réinvention des rapports humains. Il a fallu répondre à de nouveaux besoins primaires évoqués dans la pyramide de Maslow : Puis-je travailler et m’occuper de mes enfants en même temps ? Comment concilier les deux activités ? Quel équipement et quelle connexion pour réaliser mes tâches ? Quel environnement physique de travail dans ma sphère privée ? Autant de questions inhabituelles qui, dans un cadre professionnel classique, n’auraient pas lieu d’être posées. Encore aujourd’hui, pour les entreprises qui continuent à pratiquer le télétravail, ces questions prévalent sur celles de la productivité ou de la simple tenue de son poste.
Donner du sens et engager
Cette pandémie, qui n’est pas encore terminée, a assez fortement impacté le management dans les entreprises. Elle a mis en exergue le rôle essentiel des managers dans un contexte de crise et leur capacité à mobiliser et à engager leurs équipes. Qu’il s’agisse de salariés totalement à distance ou en travail hybride, ils ont été conduits à devoir gérer l’inconnu, tout en donnant un cadre à leurs équipes.
Ils ont dû continuer de leur donner une vision, tout en adaptant l’activité. S’efforcer aussi de maintenir le lien entre chacun, et rassurer les collaborateurs individuellement, selon leur situation. Ainsi les managers ont mis un focus beaucoup plus important sur l’écoute des salariés.
D’une nouvelle manière, la crise a remis l’humain au centre. D’abord parce que se sont développées, par la force des choses, la confiance et la responsabilisation de chacun. La pandémie a conforté l’importance de l’empowerment, concept qui vise à donner du pouvoir au collaborateur, au plus près du terrain.
Le Leadership des managers est aujourd’hui basé sur la confiance, la bienveillance et la responsabilisation. Et il le sera d’autant plus demain, car les salariés ne voudront pas revenir en arrière. Il sera aussi collaboratif, en laissant plus d’espace aux échanges et au dialogue.
Demain, les managers devront inciter les collaborateurs qui resteront dans un état mental fragile à revenir au bureau et les aider à rester motivés en utilisant des aptitudes assez similaires à celles développées pendant la crise. Le changement ne sera pas radicalement différent pour eux, mais ils devront continuer de développer leurs compétences face aux risques psychosociaux et leur capacité d’écoute.
Ainsi, renforcer la bienveillance pour le manager nécessite un travail de fond et une attention constante : un haut niveau d’exigence envers lui-même, mais aussi envers ses équipes.
Alors comment mettre en place un environnement bienveillant dans votre cadre professionnel ?
Je vous propose un parcours en 5 étapes, simple et efficace :
Étape 1 : en développant la convivialité afin de renforcer les liens interpersonnels et donc le collectif, en prenant le temps de partager des moments personnels avec chacun des membres de votre équipe. Osez partager vos passions, vos hobbies, vos projets, et même les évènements clés de votre vie de famille. Nous sommes avant tout des humains travaillant avec des êtres humains, avec une vie en dehors du boulot. Certes, nous travaillons pour un salaire mais aussi pour des gratifications morales.
Étape 2 : en établissant ou rappelant les règles de communication et de respect mutuel qui sont applicables et doivent être appliquées par tous les membres de votre équipe. Par exemple, vous pouvez les informer que lorsque vous échangez par mail plusieurs fois par jour avec un même collaborateur, vous ne le gratifierez pas d’un « bonjour » systématique. Vous pouvez également proposer d’établir un court manuel de civilité définissant les comportements attendus lors des réunions (préparation, participation, debriefing…) ou rappeler ces règles à l’occasion d’un tête à tête ou en réunion.
Sachez également vous adapter et ajuster votre niveau d’empathie en fonction de la situation personnelle des collaborateurs (deuil, maladie…).
Étape 3 : en étant vigilant sur votre communication et en particulier sur votre usage de l’humour. Le Leader est garant de l’humour partagé dans l’équipe et doit être particulièrement attentif à éviter toute remarque concernant la discrimination ou l’acharnement sur certaines personnes. Le Leadership se doit d’être inclusif et extrêmement respectueux de la différence.
Étape 4 : en instaurant une atmosphère agréable et constructive, propice à la prise de risques tout en conservant une forme de légèreté. Adaptez-vous aux circonstances et insufflez du positivisme, de la joie, de la créativité ou de la gravité : l’important est de valoriser la diversité et l’ouverture d’esprit de vos collaborateurs. Appuyez-vous pour cela sur les différentes personnalités de votre équipe et sollicitez les personnes les plus positives pour entraîner les autres et lever les craintes de certains face à l’ampleur d’un projet.
Étape 5 : en reconnaissant à vos collaborateurs le droit à l’erreur, le droit de ne pas savoir. Renforcer son cadre de permission, dédramatiser l’erreur voire la valoriser permet d’obtenir moins de stress, plus de convivialité, de développement des compétences et des capacités d’innovation.
Enfin, la bienveillance ne s’arrête pas aux frontières de l’entreprise : elle s’étend également à tout votre écosystème, votre réseau. C’est en développant une vision optimiste que vous irez encore plus loin dans la volonté d’instaurer un climat de bienveillance facilitant la transformation et la prise de risque.
Et vous comment allez vous renforcer votre bienveillance avec vos équipes et vos partenaires ?
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