Construire et développer l’esprit d’équipe

“ La créativité et le génie ne peuvent s’épanouir que dans un milieu qui respecte l’individualité et célèbre la diversité. ”

De Tom Alexander

Développer l’innovation dans ses équipes

39% des employés pensent qu’il n’y a pas assez de collaboration dans leur entreprise. C’est le résultat d’une étude conduite par Microsoft en 2013 qui a interviewé près de 10 000 employés dans 32 pays différents. Et pourtant, c’est bien grâce à la collaboration, à l’intérieur de notre équipe mais aussi à l’intérieur de l’ensemble de notre entreprise, que nous pouvons parvenir à réellement innover. L’innovation demande de la créativité, un mode de pensée différent. Même si les génies solitaires qui trouveront seuls la prochaine invention géniale révolutionnaire existent, ils sont très rares.
Mais majoritairement, en particulier dans notre tradition française et notre éducation scolaire, nous ne savons pas ou n’aimons pas travailler en groupe. Surtout quand notre équipe nous est imposée. Heureusement, nous pouvons tous développer, dès maintenant, les compétences qui nous permettront de créer l’équipe innovante que nous méritons.

1. Encourager la diversité

Lorsque nous avons besoin de former un groupe pour travailler sur un sujet, nous avons envie de rassembler les personnes les plus expertes dans ce domaine. Rationnellement, cela fait sens. Cinq personnes dont le QI cumulé dépasse les 500 devraient forcément trouver une bonne idée, non ? Le problème, c’est que le QI ne se cumule pas. Et ces cinq personnes risquent fort de ne pas trouver d’idées nouvelles car elles auront toutes le même point de vue sur le sujet. Pour pouvoir penser outside of the box, il faut commencer par sortir de la boîte. C’est pourquoi, la diversité est le premier point clé d’une bonne équipe. En rassemblant des personnes de cultures, d’expériences, de niveaux différents, nous rassemblons des personnes qui ont une vision du monde différentes. Et c’est avec l’ensemble de ces points de vue que nous pourrons trouver une solution innovante au problème.
Maxine Williams, directrice de la diversité chez Facebook, démontre ainsi l’avantage de la diversité pour une entreprise : « pendant les dix premières années d’existence [de Facebook], quand vous vous inscriviez, on vous posait cinq questions, et l’une d’entre elles était « Quel est votre genre ? » Il y avait deux options. Pourquoi ? Parce que quand ils ont lancé le site, ses créateurs ne voyaient pas le fait que beaucoup ne se considèrent pas homme ou femme. Alors, il y a deux ans, grâce à cette diversité cognitive, des employés ont dit que ce n’était pas juste et qu’on pouvait faire mieux. Nous avons constitué une équipe, travaillé, et aujourd’hui, nous avons créé un champ « genre personnalisé ». Quand vous cliquez, vous avez plus de 50 autres options pour vous définir [sur la version américaine, ndlr, la version française propose d’éditer le genre à sa convenance]. »
Pour développer la diversité de notre équipe, nous pouvons nous intéresser aussi aux intérêts et aux forces de ses membres en dehors du monde professionnel. Par exemple, un coureur de marathon ou un éducateur social apporteront à l’équipe un regard probablement très différent.
Face à un problème complexe, nous pouvons également tirer parti de l’ensemble de notre écosystème (consultants extérieurs, réseaux professionnels) si nous avons été vigilants sur sa qualité d’ouverture et de diversité. Cela nous aidera à renforcer notre management en T.
Une autre possibilité, faire appel à l’ensemble du monde ! C’est ce qu’a fait Lego. Pour développer de nouveaux produits, ils font appel à la créativité de leurs clients. Sur une plateforme, nous pouvons tous proposer des designs en Lego. Si notre design obtient suffisamment d’approbation, il sera étudié par l’entreprise et peut-être commercialisé !

2. Renforcer les bons comportements

Pour favoriser le foisonnement d’idées, un autre point clé est bien sûr le temps de parole. Dans son étude sur le travail en équipe, Google a trouvé que les équipes les plus performantes étaient celles dont les membres avaient un temps d’expression équivalent.
Cela ne veut pas forcément dire établir des règles très strictes et lancer un chronomètre à chaque fois que quelqu’un prend la parole. Dans certaines équipes, il sera impensable de s’interrompre, dans d’autres, ce sera accepté. Dans chaque groupe, il y a des règles explicites mais aussi des règles implicites. Ces règles correspondent à la culture du groupe. Les règles implicites ne sont pas toujours faciles à voir et pourtant elles sont le fondement de la bonne cohésion du groupe. C’est pourquoi, formaliser une règle autour de l’égalité du temps de parole peut favoriser la diversité. Ou bien faites écrire les propositions sur post it ou tablettes afin que les participants ne s’influencent pas trop.
Faire attention au temps de parole, c’est aussi faire attention à l’auto-censure. Sheryl Sandberg racontait ainsi qu’à la fin d’une conférence, elle propose aux participants de poser des questions. Elle annonce ensuite qu’elle ne prendra plus que deux questions avant la fin. Alors que plusieurs femmes avaient levé la main pour prendre la parole, beaucoup l’ont baissée à cette annonce, pensant que leurs questions étaient moins importantes. Si notre équipe est diverse, surtout en termes de niveau, c’est notre rôle de faire attention à ce que tous les niveaux puissent s’exprimer au même titre que les autres y compris les juniors. Rappelons-nous, nous cherchons des idées innovantes, et elles peuvent venir aussi bien de jeunes de la génération Y que de votre fidèle bras droit !

3. Développer son intelligence émotionnelle

L’intelligence émotionnelle est notre capacité à comprendre et verbaliser nos émotions et celles des autres. Si nous parvenons à ressentir l’émotion de quelqu’un par le ton de sa voix, sa posture, nous pourrons agir en conséquence.
Imaginez deux équipes : l’équipe A est composée de personnes brillantes, expertes dans leur domaine. Chacun attend que son sujet d’expertise arrive pour s’exprimer. A chaque digression, le manager rappelle l’ordre du jour et revient au sujet principal. A la fin de la réunion, chacun retourne à son travail. Dans l’équipe B, il y a autant d’experts que de juniors. Chacun parle quand il le souhaite, complète les pensées d’un autre. A la fin de la réunion, les participants restent dans la salle et parlent de tout et de rien. Vu comme ça, l’équipe A semble beaucoup plus efficace. Et pourtant. Les règles implicites de l’équipe A ne favorisent pas un temps de parole égal. Il n’y a pas particulièrement d’échange entre les participants. Finalement, chacun agit comme s’il n’était pas en groupe. Il n’y a donc aucune raison pour que des idées nouvelles émergent. A l’inverse, dans l’équipe B, les discussions informelles favorisent le développement de l’intelligence émotionnelle. Les participants comprennent mieux ce que les autres ressentent, ils peuvent exprimer leurs difficultés ou leurs gênes. Ils tirent ainsi le meilleur parti de l’intelligence collective.
Prendre en compte les émotions de chacun permet de créer un environnement de sécurité. Chacun peut exprimer ses difficultés et assumer ses erreurs. Les idées les plus folles peuvent être proposées sans risque d’être jugées. De réelles solutions créatives et innovantes peuvent ainsi émerger.
C’est ce même environnement safe qui fait le succès des groupes de co-développement. 6 à 8 pairs se regroupent, présentent leurs problèmes et utilisent l’expérience de chacun pour trouver des solutions. Dans le co-développement, dire « je ne sais pas faire, je n’y arrive pas » devient une opportunité d’apprentissage. Mais de même que les world cafés, le co-coaching, la facilitation graphique sont des outils de développement de l’intelligence émotionnelle.

L’accélération du changement, l’arrivée de plus en plus de disruption de nouveaux acteurs nous poussent tous les jours dans l’agilité et la créativité. C’est une compétence facile à acquérir, vous n’avez qu’à le décider et changer votre mindset.