9 étapes pour choisir et réussir son coaching

Depuis 15 ans, beaucoup de clients et de rencontres avec d’autres coachs m’ont marqués, mais une particulièrement m’a fait prendre conscience que dans un coaching, le coaché pouvait très significativement contribuer à l’atteinte de l’objectif. J’étais alors en coaching d’équipe avec une équipe de direction et l’un d’eux, le DRH, se trouvait avoir été formé au coaching. Durant toute la journée, il a jonglé entre la posture de coaché et celle de co-coach et je vois là un des facteurs de réussite de cette mission. En effet, lors d’un coaching d’équipe, face à un groupe d’ego fort, il est facile de se laisser prendre dans le feu de l’action et de ne pas arriver à prendre suffisamment de recul. Avec plusieurs interventions très pertinentes, ce DRH-coach a fortement contribué au succès de l’équipe. Ayant personnellement l’expérience de la position de coach comme celle de coaché (je suis en permanence coaché-supervisé), je crois fermement que la réussite d’un coaching est une co-responsabilité.

1 : Se poser les bonnes questions

Le coaching a pour but de nous aider à nous améliorer, à nous faire évoluer. Avant de commencer ce processus, il est important que nous soyons juste avec nous-mêmes en nous posant les bonnes questions. Sommes-nous prêt à faire le nécessaire pour nous transformer ? Le coaching va nous amener à prendre en comptes les domaines où nous n’excellons pas. Or, reconnaître que nous ne sommes pas bon ou performant quelque part n’est pas toujours facile. Si nous nous sentons mal à l’aise dans une situation mais n’avons pas pour autant une vraie envie de changer, nous pouvons commencer par identifier les bénéfices cachés de cette situation. Par exemple : peut-être ne parlons nous pas d’un problème pour ne pas créer de conflit. Identifier les obstacles à notre changement est la première chose à faire avant de commencer un coaching car celui-ci n’apportera de vrai bénéfice que si nous nous y impliquons vraiment.

2 : Choisir son coach

Les bienfaits du coaching sont aujourd’hui reconnus et la demande augmente fortement. Pas étonnant que l’offre se soit développée aussi et ce n’est pas si facile que de trouver un coach parmi tous ceux qui existent. Il existe 250 écoles de coaching qui proposent leurs formations en France ! Mon conseil : faites appel à votre entreprise, vos proches, vos collègues qui connaissent des coachs et demandez leur une recommandation après leur avoir exprimé votre besoin. En connaissant notre besoin et la manière de travailler des coachs, la personne pourra faire le match. Néanmoins, le courant ne passe pas toujours avec tout le monde, aussi n’oublions pas qu’une certaine bonne entente avec le coach est importante, en particulier en terme de valeurs recherchées. L’un de mes premiers clients, alors que je sortais tout juste de l’univers du trading, fut un ancien trotskiste, nos valeurs ne pouvaient pas être plus éloignées, la relation a donc été compliquée et le coaching fut laborieux ! Ne pas hésiter à demander un autre coach si nous en ressentons le besoin.

3 : Trouver un coach qui nous inspire

Si nous engageons un coach sportif, nous allons nous attendre à voir quelqu’un d’énergique et relativement expert dans le sport que nous voulons apprendre. En d’autres termes, nous voulons voir en la personne de notre coach, quelqu’un qui nous inspire, qui sait de quoi il parle. C’est exactement la même chose pour un executive coach. Il n’a pas besoin d’avoir réussi exactement dans le même secteur que nous ou au même niveau que nous (sinon il risque de devenir un consultant ou un expert) mais il doit être crédible pour nous. Par exemple, nous pouvons lui demander ce que lui a réussi grâce à son coaching !

4 : Formaliser le cadre du coaching

Un coach doit nous présenter clairement son process. Chaque coach a sa manière de travailler, nombre et durée des séances, lieux, fréquence, formalisation des objectifs, style… Nous pouvons négocier ce cadre, car il doit être confortable pour nous, voir le re-négocier en cours de route, si nous nous rendons compte que nos besoins ont changé.

5 : Le partage du juste niveau d’information

J’ai récemment discuté avec un manager. Il me racontait qu’il avait commencé à travailler avec un coach recommandé par son entreprise. Quelque temps plus tard, il s’est rendu compte que ce coach faisait un compte rendu très détaillé de chaque séance à son manager et au directeur des ressources humaines. Pour ne pas nous retrouver dans une telle situation, il est important d’établir dés le début les limites de la confidentialité. Le coach doit, bien sûr, des comptes à l’entreprise qui finance le coaching, mais ce reporting doit être mesuré. Et surtout, nous devons en être conscient dés le début. De plus, ce respect de la confidentialité marche dans les deux sens ! Nous pouvons être amené à parler d’un projet confidentiel ou de nos collègues. Notre coach n’a pas forcément besoin de connaître en détail un projet pour nous aider à améliorer nos capacités de travail, il a surtout besoin de savoir comment nous travaillons. Le coaché doit également faire attention à ne pas partager trop d’informations inutiles afin de bien rester centré sur l’objectif : c’est pourquoi le coach peut nous interrompre !

6 : Donnez lui une chance et restez ouvert

Le cerveau humain n’aime pas avoir tort, vraiment pas. Aussi, si nous partons du principe que notre coaching sera un échec, nous ne ferons rien pour que cette prédiction soit fausse. Même si nous ne sommes pas forcément convaincu au départ, nous devons donner une chance à notre coach et lui faire confiance. Ceci s’applique aussi quand il peut nous faire des demandes un peu étrange. Par exemple, j’ai une fois demandé à un client banquier d’affaire en fusion-acquisition de réaliser un collage de vie. Il m’a regardé très bizarrement mais il a accepté et cela lui a permis de contacter son côté créatif, indispensable pour imaginer des solutions sortant de l’ordinaire. Et il m’a remercié après, tout en exprimant sa réticence et ses résistances !

7 : Obtenez d’autres points de vue

Tout le monde a des zones aveugles. Le coaching ne peut donc pas se baser uniquement sur ce que nous pensons de nous. Les coachings autour d’un feedback à 360° sont extrêmement bénéfiques pour obtenir une vision claire sur nos points forts et nos points faibles tels qu’ils sont perçus par nos collaborateurs, partenaires ou clients. Un exercice que j’aime beaucoup mettre en place dans les coachings d’équipe ou dans les espaces formations est le retour d’image. Chacun est invité à exprimer deux talents et un axe de progrès qu’il perçoit chez l’un de ses collègues. Cet exercice amène chaque membre de l’équipe à évaluer l’image qu’ils renvoient aux autres et à évoluer à partir de là.

8 : Rester centré sur nous

Lors d’un coaching, nous ne devons pas perdre de vue l’objectif final : celui de nous faire évoluer, de nous transformer. Le but n’est pas de changer notre boss ou nos collaborateurs. Il ne s’agit donc pas de réfléchir sur les comportements chez eux qui nous empêchent de changer, mais de réfléchir sur comment nous changer nous-mêmes. Et, par notre exemple, donner envie à nos collaborateurs de changer également.

9 : Bien clôturer la relation

Refuser une séance de clôture ou ne pas tenir son engagement et tout arrêter en plein milieu, c’est comme ouvrir une fenêtre chez soi et ne jamais la refermer. Si cela ne nous convient plus, ou si nous décidons de ne plus prendre le temps pour notre coaching, c’est parfaitement notre droit, mais il est important que nous l’exprimions clairement à notre coach. Si nous n’arrivons pas à clôturer la relation avec notre coach, il y a des chances pour que la clôture soit un problème plus général sur lequel nous devrions considérer de travailler. Et en plus un coaching terminé se doit d’être célébré ! Nous valoriserons notre engagement, nos réussites et l’humilité dont nous avons fait preuve pour demander et accepter l’aide de notre coach.